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■■■■うつ病休職復職対応の極意■■■■その7

うつ病・休職復職支援・ストレスチェック・個人カウンセリング

セルフケア・管理職研修(ラインケア)・メンタルヘルスのお問合せはヒューマン・タッチまで☆
~人事労務担当者、管理監督者のために~
※うつ病などのメンタルヘルス不全で休職した職員が、復職に至
るまでの過程の中で、人事労務担当者や管理者が知っておくべ
き最低限の知識を伝授します。また、この分野での豊富なコン
サルティング経験に基づく、とっておきの対応法を教えちゃう
かも!?
================================2008年2月27日発行 第8号
昨日テレビ東京の「ガイアの夜明け」で、「揺れる仕事の現場」
が放映されていました。『働く意欲と、効率を両立させ、個人と
組織が共に成長する…そんな試行錯誤を重ねる仕事の現場の今を
見つめる』ということで、ワークライフバランスの取り組みなど
が紹介されていました。
http://www.tv-tokyo.co.jp/gaia/backnumber/preview080226.html
この分野が非常に注目を集めていることを改めて感じ、また必要
性の高い取り組みであると再認識しました。
ただ、ワークライフバランスを考えた素晴らしい取り組みをいく
ら行っても、残念ながらうつ病で休職する方は”ゼロ”にならな
いのが現実です。以前にも書きましたが、うつ病の年間有病率は
5%以上といわれています。会社でなにもストレスがなくても100
人社員がいれば、年間に5人はうつ病になってもおかしくはないの
です。
ワークライフバランスを目指した取り組みと、不調者への個別的
な支援体制の構築はともに必要なものではないかと感じました。
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みなさんは、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援
の手引き」をご存知でしょうか。2004年に厚生労働省から出された
職場復帰支援の流れをまとめたもので、5つのステップから構成され
ています。
以下は厚生労働省のホームページからの抜粋です。
————————————————————-
<第1ステップ>病気休業開始及び休業中のケア
イ  労働者からの診断書(病気休業診断書)の提出
ロ  管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等によるケア
           ↓
<第2ステップ>主治医による職場復帰可能の判断
労働者からの職場復帰の意志表示及び職場復帰可能の診断書の提出
           ↓
<第3ステップ>職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
イ  情報の収集と評価
(イ) 労働者の職場復帰に対する意思の確認
(ロ) 産業医等による主治医からの意見収集
(ハ) 労働者の状態等の評価
(ニ) 職場環境の評価
(ホ) その他
 
ロ  職場復帰の可否についての判断
ハ  職場復帰支援プランの作成
(イ) 職場復帰日
(ロ) 管理監督者による業務上の配慮
(ハ) 人事労務管理上の対応
(ニ) 産業医等による医学的見地からみた意見
(ホ) フォローアップ
(ヘ) その他
           ↓
<第4ステップ>最終的な職場復帰の決定
イ  労働者の状態の最終確認
ロ  就業上の措置等に関する意見書の作成
ハ  事業者による最終的な職場復帰の決定
ニ  その他
           ↓
         職場復帰 
           ↓
<第5ステップ>職場復帰後のフォローアップ
イ  症状の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
ロ  勤務状況及び業務遂行能力の評価
ハ  職場復帰支援プランの実施状況の確認
ニ  治療状況の確認
ホ  職場復帰支援プランの評価と見直し
————————————————————-
人事労務担当者の方向けのセミナーの際には、私はこの手引きの存
在を知っていたかどうか、知っていたならばこの手引きに沿って復
職の仕組みを構築しているか、を尋ねるようにしています。
私が聞いた限りでは、多くの(6~7割)企業が存在を知っているけれ
ども、この手引きに則って支援をしている企業はほとんどいない。
という結果です。
なぜでしょうか?なぜこの手引きが有効に利用されていないのでし
ょうか?
私は「人事労務のご担当の方だけで完結する仕事ではない」という
のがポイントではないかと思います。もちろん、どんな仕事であっ
ても、他部署との連携は必要です。しかし、職場復帰支援の場合、
社員という立場でない、産業保健スタッフや社外の専門家との連携
が非常に重要になります。
例えば、ステップ2の「労働者からの職場復帰の意志表示及び職場
復帰可能の診断書の提出」では、「診断書には就業上の配慮に関す
る主治医の具体的な意見を含めてもらうことが望ましい」と手引で
は記載されています。その通りです、その通りなのですが、これを
実行するにはなにが必要でしょうか?
少なくとも、主治医の先生がまず誰か分かっていないといけません
よね。そして、その先生が就業上の配慮を記載するために、本人が
どのような会社でどのような仕事をしていたのか伝えなければなり
ません。もちろんその先生と会社がある程度の関係を築いていない
とこれらを実行するのは困難ですよね。
つまり、会社に産業医がいるのであれば、産業医を通じて主治医と
連絡をとる、産業医がいないのであれば、本人の同意のもと上司や
担当者が診察に同席する、といった取り組みが必要になります。
では、どのタイミングで、何回ぐらい主治医と会えばいいのか、面
会の際にはどのようなことを話せばよいのか、謝礼は必要なのか?
考え始めればいろいろと担当者を悩ます問題がでてきますね。
個別ケースの背景まで理解して相談できる産業保健スタッフがいれ
ばよいですが、なかなかそのようにもいかないのではないでしょう
か(手引では地域産業保健センターなどの事業場外資源を活用する
よう求めていますが。。)。
このほかにも、「評価」「判断」「確認」「決定」という単語が手
引には多く見られます。いずれも責任を感じる単語ですよね。必要
な資源を利用して、これらを実行していくのが理想像ですが、必ず
しもすべての資源がそろっていないことも、担当者を悩ませるひと
つの問題なのでしょう。
会社の規模や業種によって、職場復帰支援の在り方は様々だと思い
ます。ただ、従業員のため、また会社のリスク管理のため、押さえ
ておかなければならないポイントがあることも事実です。
社外の専門家を使って、これらのポイントを整理した上で、自社に
あった復職支援の在り方を考えていくのが求められているのではな
いでしょうか。
【独り言。。】
今日書いたようなことは、仕事をきちんとこなしてくださる産業医
の先生がいれば何も問題にはなりません。本来産業医には非常に大
きな役割が課せられています。名前貸しだけの存在ではなく、会社
の実情を知って、定期的に会社に顔をだし、社員ともある程度のコ
ミュニケーションが図れていれば、復職支援にとってこれほど心強
い存在はないでしょう。
産業医を指導するべき立場の先生に、一度言われたことがります、
「あなた達のやっていることは、本来産業医がすべきことなんだよ
なぁ」と。
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メールマガジン「うつ病休職復職対応の極意」
※発行責任者:臨床心理士 森川隆司

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