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■■■■うつ病休職復職対応の極意■■■■その25

うつ病・休職復職支援・ストレスチェック・個人カウンセリング

セルフケア・管理職研修(ラインケア)・メンタルヘルスのお問合せはヒューマン・タッチまで☆
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~人事労務担当者、管理監督者のために~
※うつ病などのメンタルヘルス不全で休職した職員が、復職に至
るまでの過程の中で、人事労務担当者や管理者が知っておくべ
き最低限の知識を伝授します。また、この分野での豊富なコン
サルティング経験に基づく、とっておきの対応法を教えちゃう
かも!?
================================2008年7月10日発行 第26号
すでにご案内しておりました「復職支援プログラム」ですが6月スター
トの今回は、全部で8名のグループでプログラムを実施しています。
第二回目まで終了しましたが、みなさんから「自律訓練法」の評判が
よいのに驚いています。なにか自分でできる武器を身に着けるという
のは、大きな自信になるのかもしれません。
もちろん、認知行動療法や対人コミュニケーションの訓練も同時に行
っています。対人コミュニケーションに問題を抱える方にとっては、
集団の中でのゲームや、討議は非常に意義深く、回を重ねるごとに、
対人コミュニケーション能力が発展していっていることを実感してい
ます。
次回のプログラムは8月の後半、30日ぐらいからのスタートを予定して
います。ご希望の方はお早めにお申し込みください。
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前回は、休職について、考慮すべき就業規則の内容について触れま
した。今回は、もうひとつの重要な点「復職」について、考えて行
きたいと思います。
通常の就業規則では、
「休職期間が満了した時、またはその事由が消滅した時は復職させる」
となっていることが多いと思います。この一文に加えて、就業規則
で考慮すべき事柄にはどのようなものがあるでしょう。
■私傷病による休職からの復職の場合、医師の診断書が必要である
と明記されているか。
厚生労働省から出されている「復職の手引き」にもありますが、復
職はまずは、本人の「復職したい」という意思表明からすべてが始
まります。私傷病による休職であれば、その事由が消滅したことを
示すには、やはり医師の診断書(復職可能と明記されたもの)が必
要になります。
本人の承諾を得られれば、診察に同行したり、産業医から診療情報
提供書などを通じて、主治医からの情報収集に努めることも、その
後の復職の判定について、より正確な決定に寄与すると考えられま
す。また、主治医には、診断書に復職後の注意事項などを詳しく記
載してもらうこともよいかもしれません。
■会社指定医の医師への診察(セカンドオピニオン)を可能として
いるか
先週の休職の際にも書きましたが、復職に際してはセカンドオピニ
オンがより重要な意味を持つことがあります。
みなさんよくご存じのように、主治医から出される診断書はどうし
ても、患者の意向に沿ったものになりやすい傾向があります。症状
の十分な回復がなされないまま、本人のあせりや家族の意向(金銭
的なもの)が、復職したいという意思になり、主治医に診断書を書
かせる結果になるのです。
復職可能かどうかの判断を、主治医の診断書だけに求めるのはリス
クが高いということです。産業医が面談してくれるのであれば、産
業医に別途診てもらったり、会社とつながりのある専門医がいるの
であれば、そちらに診てもらうべきでしょう。そのためにも、就業
規則には、場合によって会社指定の医師の診断を受けさせる旨を明
記しておく必要があると感じています。
余談ですが、盆暮れのあいさつなどをして、会社とつながりを持っ
てくれる精神科医を確保しておくことは、何かにつけて便利です。
場合によっては、顧問医などとして産業医とは別に契約するケース
もあります。急な診察やセカンドオピニオンとして重宝するでしょ
う。
■復職か否かの決定は会社が為す、と明記されているか。
たとえ、主治医からの診断書に「復職可能」との文字があり、本人
が復職を希望していたとしても、最終的に復職させるかどうかは、
事業主の決定によります。会社側のセカンドオピニオンの結果や本
人との面談、現在までの経緯(休職復職を繰り返していないか)な
どの情報を総合的に判断する必要があります。
私自身、コンサルタントとしてかかわった中で、主治医の判断とは
逆の結果を会社が行ったケースがあります。ただし、この場合には
十分な資料をそろえ、面談を実施し、本人の現状だけでなく、今後
の完治の見込みや現状の職場の事情などを慎重に検討しました。ま
た、家族ともお話合いをさせていただきました。
どのような判断をするにせよ、必要な資料を十分に集めることは基
本中の基本です。
■休職期間満了後、復職できない場合の取扱が明記されているか
就業規則上に「休職期間満了後、復職できないときは退職とする」
という規定を設けて、それが規則の退職の内容とも連動していれば
「休職期間後の退職」という取扱いは一般に問題ないとされていま
す。また、「休職期間満了後、復職できないときは解雇とする」の
場合には、通常通り、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要
になりますので注意してください。
■休職期間の延長について
私は、休職期間の延長は原則的に非常に慎重になるべきであると考
えます。しかし、場合によっては、それを考慮せざるを得ない事情
が発生することも考えられます。休職期間の延長について、一文入
れておくのは、必要なことではないでしょうか。
■復職後の配置について明記されているか
メンタルヘルス不全による休職からの復職の場合、従前の職場へ復
帰することが基本とされています。職場の特定の人物との問題が大
きな要因となっている適応障害などのケースは別ですが、基本的に
は前の職場へ戻ることのほうが心理的な負担が小さいからです。
ただ、復職しても前職での仕事が困難もしくは十分に労務の提供が
できない場合、退職としてよいかという問題があります。
判例(片山組事件)では、当該人物が業務を特定した形での契約で
ないかぎり、配置転換の余地、すなわち他の業務であれば仕事がで
きる、本人も希望している、などがあればそれを考慮すべきとなっ
ています。実際には、人事部付や管理部付けとして、一定期間リハ
ビリ出社させて、元の職場に戻す、もしくは配置転換させるという
ケースが多いように感じています。
みなさんの会社の就業規則はいかがでしょうか?
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うつ病の治療に効果があるとされる心理療法の一つに、認知療法や
認知行動療法といったものがあります。薬だけでなく、これらの心
理療法を併用することで、効果が高まると実証されています。
ヒューマン・タッチでは、これら認知行動療法(CBT)をベースとし
た「復職支援プログラム」の提供を開始します。週一回3時間の集団
でのプログラムで、精神科医師の監修のものと構築しました。
このプログラムは、単にCBTによるうつ病の回復にとどまらず、復職
後の職場適応にも重点を置いていることが特徴です。また、事業所や
事業主への復職後の環境調整を視野に入れたコンサルティングが1回
含まれています。
興味関心のある方は
http://www.shigotomodosu.com/html/page04.html#04 まで。
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「無料コンサルティング」を受付中です。うつ病やメンタルヘルス
不全の社員の対応や休職復職対応などでお困りの方は、
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からご連絡ください。(遠方の場合、交通費のみご負担いただく
場合もあります)
小冊子「うつ病休職復職支援の極意」ですが、こちらもお申し込み受
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内容についてのご意見や、リクエストなどあれば、
info@shigotomodosu.comまでご連絡ください。
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メールマガジン「うつ病休職復職対応の極意」
※発行責任者:臨床心理士 森川隆司
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