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助成金を活用しよう!

おはようございます。

 

 

最近CMでいつでもどこでも給与が受け取れるというサービスを見ました。

以前に少しお話を聞いたことがあったのですが、このサービスを導入した企業は人材応募が何倍にも上がったそうです。

もう広告をかけてもすぐ採用にはつながりません。従業員の方にどう選ばれるかという視点が大事ですね。

 

 

 

先日、職場改善活動における「助成金メニューの拡充」についてお知らせしました。

 

 

http://mental-hajime.com/news/

 

 

メンタルヘルスのハジメでも積極的な職場改善活動を応援すべく助成金を利用できるメニューが出来ました!!

 

 

 

 

「ストレスチェックをやってみたい!」

メンタルヘルスのハジメでは

◎初期費用0円

◎紙・WEB対応

◎標準57問版・80問版対応

◎追加項目対応

◎「ストレスチェック」の名称を「いきいき職場チェック」等変更することも出来ます。

 

 

 

「ストレスチェックをやったけど、やって終わりになってしまっている」

「集団分析やったけど、結局よくわからない」

「職場改善活動ってなにすればいいの?」

メンタルヘルスのハジメでは

◎わかりやすい組織分析報告書

◎コンサルタントが訪問して結果説明

◎セルフケア研修

◎ラインケア研修(管理職研修)

 

 

今ならどの活動でも助成金が支給されますので、実質負担無しでメンタルヘルス対策を行うことができます。

ストレスチェック義務化から2年目でまだまだ分からないことやご担当者様の負担もあるかと思います。

 

 

メンタルヘルスのハジメではストレスチェック義務化以前よりストレスチェックを実施している経験があり、

臨床心理士がコンサルティングに行けることが強みです。メンタルヘルス対策のサポート是非お任せください。

 

 

職場環境改善活動は厚生労働省より6つのポイントが示されています。

以下、ご紹介しますので従業員の皆様が輝けるいきいき職場を創っていきましょう。

 

 

(1) トップダウンによる一方向的な対策ではなく、参加型の対策を行う

 職場環境改善の計画、立案、実施において、経営トップが関わるだけでは効果は不十分です。なぜなら、経営トップには、職場での「生きた」情報がなかなか届きにくいため、利益を受ける労働者よりも不利益を受ける労働者の方が多くなりかねないからです。職場の強みも弱みももっともよく知っているのは、そこで働く労働者です。労働者の意識が変わり、行動が変わらない限り、組織は変わりません。だからこそ、職場の環境改善には、そこで働く労働者の関与が必要なのです。

 

(2) スモールステップ方式により、実施可能な活動から積み上げていく対策を行う

 職場の環境改善に向けてのモチベーションを上げるには、「できること」を「できることから」積み上げていくことが重要です。理想的な対策であっても、ヒト、経費、時間がかかる対策では、心理的なハードルが高くなってしまうからです。新しい対策をゼロから始める必要はありません。これまでに効果的だった対策を強化する視点、他職場のよい事例を水平展開する視点も併せて持つとよいでしょう。

 

(3) 職場の持つ「強み」に注目し強化する対策を行う

 ストレスの少ない健康的な職場づくりでは、職場の弱みを克服するという視点も重要ですが、それ以上に重要なのが、強みを伸ばすという視点です。なぜなら、弱みに直面し続けるにはエネルギーが必要で、途中で挫折することが多いからです。自分たちの強みは何か、その強みを伸ばすために何ができるかという視点から活動を始めるほうが、取組みへのモチベーションも上がり、その取組みも長続きします。

 

(4) 問題追及型ではなく目標志向型の対策を行う

 職場の環境改善では、過去の問題を解決する視点も重要ですが、あまりお勧めはできません。問題追求型の対策にばかり注力していると、やがてその問題発生に関わった犯人探しが始まるからです。すると、職場はギスギスし、「犯人」以外のメンバーは対策に無関心となってしまいます。「自分たちの組織をどのようにしたいのか?」という将来の目標を共有し、その目標に向けて組織内のメンバーがともに対策を行う状況が理想的です。
 なお、すでに起こっている問題が非常に重大で、その組織に多大な影響を及ぼしている場合には、その解決を優先すべきなのは言うまでもありません。今起きている火事の消火活動もしないで、将来の防火対策を話し合っても、現実的な対策とはならないのです。

 

(5) 短期的な視点だけでなく長期的な視点も持つ

 職場の環境改善を行う際、人手が必要だったり、他部署との調整が必要だったりして一時的にストレスが上昇することがあります。しかし、こうした対策によって職場のストレス要因を根本的に解決することは、結果的にストレスを低減することにつながります。ですので、対策を計画・立案する際には、短期的な結果だけでなく長期的な結果にも注目する必要があります。

 

(6) 個人的アプローチを併用する

 上で述べた様々な工夫をしても、職場環境改善によって不利益を受ける労働者は出てきます。この場合には、不利益を受ける労働者の個別性に注目し、その労働者の個人的な問題にも配慮した対策を併用することが重要です。

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